El 01 de febrero de 2024, laDirección del Trabajo emitió el Dictamen 81 / 02, el cual informa respecto al contenido y entrada en vigencia de la Ley N°21.561, que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial con fecha 26 de abril de 2023. En este documento resumimos el Dictamen 81 / 02.-
Recordemos que la Ley Nº 21.561 modifica el Código del Trabajo en estas materias:
1) Exclusión de la limitación de jornada laboral (artículo 22 del Código del Trabajo).
2) Banda de dos horas en que trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta 12 años y personas que tengan su cuidado personal, dentro de la cual podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores (artículo 27 del Código del Trabajo).
3) Compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado (Agrega el inciso 4° al artículo 32 del Código del Trabajo).
4) Registros de asistencia a través de sistemas electrónicos (Sustitución del artículo 33 del Código del Trabajo).
5) Distribución de los días domingos de descanso en caso de la jornada ordinaria semanal de los trabajadores y trabajadoras de casinos de juegos, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes clubes, bares y similares, y de los operadores del turismo (Intercala nuevo inciso 5 artículo 38 del Código del Trabajo).
6) Exclusión de la limitación de jornada semanal en caso de teletrabajo (Inciso 4°Artículo 152 quáter J del Código del Trabajo).
Hay otras modificaciones, pero debido a su especificidad, no las mencionamos en el listado anterior.
1.- Reducción de Jornada Laboral:
La jornada laboral se reducirá progresivamente de las actuales 45 horas semanales, a 40 horas semanales. La progresividad es la siguiente:
| Entrada en Vigencia | Máximo Jornada Ordinaria Semanal |
| 26 de abril de 2024 | 44 horas |
| 26 de abril de 2026 | 42 horas |
| 26 de abril de 2028 | 40 horas |
La adecuación de la jornada laboral, con la finalidad de cumplir los nuevos límites de horas semanales, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados. El acuerdo debe constar por escrito y se mantiene el límite máximo de 10 horas ordinarias laboradas. A falta de acuerdo,el empleador efectuará la adecuación de la jornada reduciendo su término, en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribuciónsemanal de la jornada.
2.- Distribución de la Jornada Laboral:
A contar del 26 de abril de 2028, la jornada ordinaria de trabajo podrá́distribuirse semanalmente en no menos de 4 días ni en más de 6 días, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad dado que dicho proceso debe efectuarse en no menos de 5 ni más de 6 días.
Ahora bien, sin perjuicio de lo señalado, y de acuerdo con lo prescrito por el artículo octavo transitorio de la Ley N°21.561, las partes podrán pactar voluntariamente que la rebaja de lajornada a 40 horas o menos, y su distribución en 4 díasse materialice antes del cumplimiento del quinto año de publicación de la presente ley, esto es, a contar del 26 de abril de 2028.
3.- Distribución de la Jornada Laboral en base a promedios:
La Ley N°21.561 agrega un nuevo artículo 22 bis al Código del ramo, el cual introduce una nueva forma de distribución de la jornada ordinaria, permitiendo su distribución sobre la base de promedios semanales, en períodos de hasta cuatro semanas que no superen las 40 horas, lo cual debe entenderse en armonía con la gradualidad de la vigencia de la normativa, según se analizó en el N°1 precedente.
Pues bien, del tenor literal de la norma legal citada se desprende que las partes pueden acordar la distribución de la jornada en un único ciclo de 2, 3 o 4 semanas de extensión, en el cual el promedio de las horas ordinarias a laborar no debe exceder de 40. De este modo, si las partes optan por esta modalidad, lo primero que deberán hacer es determinar la cantidad de semanas que incluirá el respectivo ciclo, para luego establecer su distribución diaria y semanal.
Ahora bien,si las partes de la relación laboral acordaren que la jornada ordinaria se distribuyasobre la base de un promedio semanal que no supere 40 horas, en un ciclo de hasta cuatro semanas, deberán respetar las siguientes limitaciones:
a) Atendido el proceso de vigencia gradual de las disposiciones de la Ley N°21.561, al quinto año de su publicación, es decir, al 26.04.2028, el promedio de las horas ordinarias a laborar no deberá exceder de 40 horas semanales en el ciclo. Sin embargo, la jornada podrá superar dicho límite de 40 horas en no más de dos semanas seguidas dentro del mismo ciclo, no pudiendo exceder las 45 horas semanales.
b) Al momento de celebrar el pacto, las partes deberán fijar, de común acuerdo, un calendario con la distribución diaria y semanal de las horas de trabajo en el ciclo, respetando, evidentemente, las limitaciones generales que sobre la materia contempla el Capítulo IV, Título I, Libro 1 del Código del ramo.
c) Con todo, las partes podrán acordar diferentes alternativas de distribución de la jornada en un ciclo, debiendo el empleador comunicar al trabajador la alternativa que se aplicará en el ciclo siguiente con, al menos, una semana de anticipación a su inicio.
d) Si el trabajador tiene la calidad de afiliado a un sindicato se requerirá, además, el acuerdo previo de dicha organización.
Si bien las horas extraordinarias mantienen su régimen general, de acuerdo con la modificación introducida al inciso primero del artículo 31 del Código del Trabajo, la suma de las jornadas ordinaria y extraordinaria no podrá superar las 52 horas semanales, respetándose, asimismo, el límite diario de hasta 2 horas de sobretiempo por día.
La excepción señalada en el párrafo anterior sólo procederá cuando haya sido partede un proceso de negociación colectiva o, cuando conste en pactos directos suscritos con las organizaciones sindicales, los cuales sólo podrán referirse a sus afiliados.
e) Si al término de la relación laboral el trabajador hubiere prestado servicios por más horas que el promedio legal en el ciclo respectivo, calculadas de forma proporcional, todas esas horas de sobretiempo deberán pagarse hasta completar el promedio de cuarenta horas semanales.
4.- Compensación de Horas Extraordinarias.
Se mantiene la regla respecto a que sólo pueden pactarse horas extraordinarias para atender necesidades o situaciones temporales y los acuerdos de sobretiempo deben constar por escrito.
En efecto, las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensenpor días adicionales de feriado -hasta cinco días hábiles al año-, los cuales deberán ser utilizados por el dependiente dentro de los seis meses siguientes al ciclo en que se originaron, para lo cual el trabajador deberá́sólo dar aviso al empleador con 48 horas de anticipación. En caso de que el trabajador no los solicite dentro de los seis meses siguientesal ciclo en que se originaron, el empleador deberá́proceder a su pago junto a la remuneración del respectivo período.
Con todo, en opinión de la Dirección del Trabajo, las horas extraordinarias laboradas que hayan generado días de descanso en virtud de un acuerdo escrito al efecto, pero respecto de las cuales el trabajador no haya solicitado su compensación, y que tampoco sean pagadaspor el empleador en la remuneración del séptimo mes contado desde el ciclo en que fuerongeneradas, corresponde al dependiente afectado interponer la denuncia ante la Inspección del Trabajo respectiva.
A su vez, siempre que los días compensatorios que se soliciten coincidan con el período de feriado legal, podrán sumarse a dicho período.
La compensación de horas extraordinarias por días adicionales de feriado se regirá́por el mismo recargo que corresponde a su pago, es decir, por cada hora extraordinaria corresponderá́una hora y media de feriado.
En caso de que existan días pendientes de utilizar por este concepto, altérmino de la relaciónlaboral, éstos se compensarán en dinero, en conformidad al artículo 73 inciso 2° del Código del Trabajo.
5.- Exclusión de limitación de Jornada Laboral:
El nuevo inciso 2° del artículo 22 simplifica el proceso de calificación de las causales de exclusión de limitación de jornada ordinaria de trabajo, al reducir las circunstancias que lo habilitan, según da cuenta el siguiente texto:
«Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas. En caso de controversia y a petición de cualquiera de las partes, el Inspector del Trabajo respectivo
resolverá́si esa determinada labor se encuentra en alguna de las situaciones descritas. De su resolución podrá́recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá́en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.»
Podemos apreciar del texto transcrito que el legislador establece dos causales de exclusión de limitación de jornada laboral, a saber:
a) Dependientes que usualmente desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad y que, por lo mismo, normalmente representan al empleador y;
b) Trabajadores que presten servicios personales sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.
En cuanto a los trabajadores y trabajadoras que desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad, debemos tener en consideración, en primer término, lo dispuesto en el inciso 1° del artículo 4° del Código del Trabajo, cuyo texto, prescribe: «Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.»
Para el legislador, el vínculo que une a estos trabajadores con su empleador tiene una naturaleza particular, la cual incluso deriva en que su capacidad de representación en materia laboral se presume de derecho, vale decir, no admite prueba en contrario.
Del análisis expuesto, el cual resulta armónico con lo señalado en el cuerpo del presente informe, es posible inferir que la aplicación de las causales de exclusión de limitación de jornada laboral debe entenderse como una situación anómala y de excepción, no pudiendoen ningún caso transformarse en la regla general de una empresa.
A su vez, respecto de qué servicios o funciones, por su naturaleza, excluirían per se la posibilidad de que el empleador ejerza algún tipo de fiscalización, control o vigilancia respecto de los trabajadores y trabajadoras, es pertinente recordar que el criterio de ubicación o situación geográfica de la prestación de los servicios como causal de exclusión de limitación de jornada, ha sido abandonado expresamente por el legislador al suprimir justamente las hipótesis que a él hacían referencia en el anterior inciso 2°.
De tal manera, la exclusión de limitación de jornada debería referirse a servicios o funciones que, por su naturaleza, presenten un impedimento acreditable que inhiba la utilización de medios de supervisión o control lícito.
6.- Reloj Control: Cada empleador debe mantener sólo un sistema de registro y control de asistencia y horas de trabajo: En efecto, ha mantenido el legislador en la nueva disposición la obligación de llevar sólo un medio de fiscalización horaria, lo cual se desprende del propio texto de la norma, el cual señala: «El empleador… Estará obligado a llevar un libro…, un reloj., o un sistema electrónico de registro.»
